Coachend Leiderschap 3.0: Hoe wendbaar ben jij?

Marijke Lingsma | 29 juli 2019
Als er één woord rondzoemt binnen organisaties dan is het wel ‘wendbaarheid’. Wendbaarheid is hot maar wekt tegelijkertijd nogal eens verkeerde verwachtingen, vooral bij ongeduldige managers en coaches. Zij willen dat iets nú verandert, want is dat niet wat wendbaar betekent?

Het is de grote valkuil voor ongeduldige leidinggevenden. Binnen organisaties iets nú veranderen, dat bovendien beklijft, lukt meestal niet. Collectieve processen voltrekken zich nu eenmaal traag en stapsgewijs. Voordat je de verandering binnen je organisatie in gang zet, zul je als manager of coach daarom eerst zelf aan de slag moeten. Bij Coach Boulevard noemen we dit Coachend Leiderschap 3.0.

Coachend Leiderschap 3.0 gaat ervan uit dat de wendbaarheid van de leidinggevende zelf een randvoorwaarde is voor wendbare teams en organisaties. Als leider zul je een meer coachende rol op je moeten nemen en het top-downleiderschap achter je laten. Vervolgens leer je schakelen tussen drie rollen: die van de leider met visie, de manager met kaders en de coach met focus op leerprocessen. Als je dit onder de knie hebt, beheers je de kunst van het wendbaar leiderschap en breng je dit ook over op je team. Je stuurt niet langer aan van bovenaf maar initieert de dialoog en geeft de ruimte aan talentvolle teams in plaats van individuen.

Het ultieme doel is een team dat jou als leidinggevende niet per definitie nodig heeft, behalve wellicht voor het creëren van de juiste randvoorwaarden. De credits gaan naar het team, niet naar jou als individu. Je team is slimmer dan jij en misschien overtreft het zelfs zichzelf. Denk jij dat je zo’n leider kunt worden? Kun je ertegen als je team jou overstijgt? Dit is geen transitie maar een regelrechte transformatie.

Transformeren betekent anders denken, anders kijken en andere mogelijkheden zien. Dat begint bij systeemgericht analyseren. Kijk met een helikopterview naar de dagelijkse praktijk van het team en stel hen een aantal vragen. Dat kunnen vragen zijn als ‘Hebben jullie genoeg oog voor de context en de klantwaarde?’ of ‘Houden jullie een ongewenste situatie in stand en wat is daaraan mijn bijdrage?’ Ten tweede zul je progressiegericht moeten denken en kijken met focus op het team. Registreer wat het team al in huis heeft. Waar kunnen jullie bij aansluiten zodat het van waarde is voor het team? Tot slot zul je moeten herkaderen of reframen – een beproefde NLP-techniek. Bij reframen gaat het erom dat je anders leert kijken naar situaties. Stel jezelf de vraag of je een bepaalde situatie anders kunt interpreteren zodat het je meer mogelijkheden oplevert. Is een mopperend team een lastig team dat weerstand biedt of is het juist een team met een eigen mening dat in staat is collectief eigenaarschap te tonen? Van het ene team heb je vooral last maar met het andere kun je werken!

Het anders leren kijken is even wennen maar het is geweldig als dat kwartje valt. Dat gaat overigens best snel, want érgens weet je het wel. Je leert vooral woorden geven aan die latente kennis en ontwikkelt andere competenties. Een coachend leider leert zelf en helpt zijn team(s) in dit proces. Doen en experimenteren zijn daarbij cruciaal. Net als een positief perspectief. Werkt iets niet? Stel jezelf dan de vraag ‘Hoe dan wél?’ Dat is trouwens ook meteen een prachtige vraag aan teams: Wat gaan jullie nu wél doen? Zo versterk je elkaar én de andere aanpak.


Jaarcongres Teamcoaching

Leer van Marijke Lingsma, Arko van Brakel, Manon Ruijters e.a. tijdens het Jaarcongres Teamcoaching - Leidinggeven aan wendbare teams.

Meer info & aanmelden